Hidastaako tiukka muotti urheilujohtajuuden kehitystä?

Vaikka välillä on saatu myönteisiä väläyksiä urheilusektorin tasa-arvoistumisesta ja urheilukulttuurin muutoksesta näyttää siltä, että taival on vielä pitkä. Tätä tukevat myös numerot: SUEKin vuonna 2020 julkaiseman raportin mukaan joka kolmas nainen on kokenut häirintää huippu-urheilussa.

Suurimmissa lajiliitoissa, joilla jo kokonsa vuoksi on eniten valtaa suomalaisessa urheilussa, ei ole yhtään naispuheenjohtajaa. Lehtosen ja kumppaneiden (2022) tekemä tasa-arvoraportti suomalaisesta urheilusta paljastaa sen, että naisten määrä luottamusjohdossa on noussut, mutta todella hitaasti viimeisimmän kymmenen vuoden aikana. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen ei voi olla pelkästään naisten ja naisjohtajien ongelma, vaan urheilutoimijoiden yhteinen haaste. Muutoksessa kohti tasa-arvoista ja turvallista urheilua tarvitaan vahvaa johtamista ja johtajien sitoutuneisuutta muutokseen.

Johtajat samasta muotista?

Muutosta voi hidastaa se, että johtaviin asemiin pääsevät ovat usein hyvin samantyyppisiä. Vaikka naisjohtajien määrä on vuosien saatossa hieman noussut, suurin osa suomalaisista urheilujohtajista on edelleen miehiä. Valta periytyy. Moninaisuuden toivotaan ja uskotaan tuovan erilaisia näkemyksiä johtoryhmiin. Tutkimus on kuitenkin antanut viitteitä siitä, että usein johtajanaiset muistuttavat mieskollegoitaan. Voidaan puhua sopiva tyyppi -ajattelusta (eng. right fit, Claringbould & Knoppers 2007; Mikkonen, Stenvall, Lehtonen, 2021).

Sopivan tyypin hakeminen kuvastaa sosiaalisesti rakennettuja, sukupuolittuneita ajatuksia siitä, millainen henkilö on kelvollinen hallitukseen eli esimerkiksi millaisia pätevyyksiä, ominaisuuksia, taitoja, taustaa tai luonteenpiirteitä hallitusjäsenellä tulisi olla. Käsitykset eivät usein perustu organisaation ”oikeisiin” tarpeisiin, vaan esimerkiksi siihen, millä aiemmat johtajat ovat pätevöittäneet itsensä tehtävään. Sopivuus ei siis välttämättä riipu siitä, minkälaista henkilöä organisaatio oikeasti tarvitsisi hallitukseen tai johtajaksi, vaan enemmän siitä, minkälainen hyvän johtajan kuvitellaan olevan. Tämän vuoksi johtajiksi tuppaa päätymään henkilöitä, jotka ovat joko luonnostaan muottiin sopivia tai jotka ympäristö on hionut sopiviksi.

Jo tämän näkökulman vuoksi naisjohtajien määrän lisäämiseen perustuva ajatusmaailma (add women and stir) on vajavainen. Tasa-arvo ja naisten asema ei parane vain sillä, että naisten määrää lisätään johtoasemissa. Se ei johda aitoon kulttuurinmuutokseen. Tarvitaan tiedostettua pyrkimystä muutokseen, aktiivisia tekoja ja sitoutunut johto urheilusektorin kulttuuri(e)n muuttamiseksi tasa-arvoisemmiksi ja vastaanottavammiksi.

Näkökulman vaihto tasa-arvon edistyksessä

Urheilumaailman tasa-arvon edistämiseksi on otettu askeleita ja toimittu aktiivisesti eri tasoilla. Esimerkkejä näistä ovat Olympiakomitean naisille suunnatut johtamiskoulutusohjelmat, jalkapallon Kansallisen liigan uudistus, opetus- ja kulttuuriministeriön vaatimukset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista. Tasa-arvon edistämisessä on kuitenkin taipumus keskittyä vain naisiin tai pyrkiä korjaamaan epätasa-arvoa työelämätasolla suuremman kulttuurillisen muutoksen sijaan.

Koulutetaan esimerkiksi naisia, jotta heillä on rohkeutta ja osaamista hakea urheilun johtotehtäviin, keskitytään naisten rekrytoimiseen ja naisten määrän lisäämiseen johtoasemissa tai luodaan tasa-arvosuunnitelma ja lisätään strategiaan tavoite lisätä naistoimijoiden määrää. Ajattelu ohjautuu helposti naisten syyttelyyn siitä, että he naiset eivät itse hakeudu johtajiksi. Lisäksi tämä näkökulma ylikorostaa naisten määrän lisäämistä ratkaisuna epätasa-arvoon.

Tarve urheilukulttuurin muuttamiseen ruohonjuuritasolla on ilmeinen. Tiedämme, että johtajilla on merkittävä rooli organisaatiokulttuurin muodostumisessa. Lisäksi urheiluorganisaatioissa lajitaustaa pidetään usein tärkeänä ominaisuutena johtajalle. Ajatellaan, että johtajan pitää ymmärtää lajia. Jos suuri osa Suomen suurimpien lajiliittojen harrastajista on poikia ja miehiä (esim. jääkiekko, jalkapallo, salibandy, golf) (Lehtonen ym. 2022) ja johtajalla tulee olla lajikokemusta, on rakenteellisesti todennäköistä, että johtajana tulee olemaan mies.

Johtaja kantaa yleensä mukanaan urheilijavuosinaan sisäistettyä, maskuliinista lajikulttuuria eteenpäin ja johtaa kokemustensa pohjalta. Tämän vuoksi olisi tärkeää keskittyä esimerkiksi nais- ja tyttöharrastajien lisäämisen ohella myös poikien ja miesten lajikulttuurin avaamiseen ja moninaistamiseen niin, että sitä eivät hallitse heteroseksuaalisuus, voima ja fyysiseen maskuliinisuus.

Tarvitaan tilaa erilaisille maskuliinisuuksille ja feminiinisyyksille. Tällöin entisten urheilijoiden ja tulevien johtajien mukana organisaatioihin ja johtamiseen siirtyvä lajikulttuuri ei edustaisi vaan yhtä hallitsevaa maskuliinisuutta, vaan antaisi tilaa erilaisille ihmisille toimia erilaisissa tehtävissä urheilusektorilla.

Marjukka Mikkonen
väitöskirjatutkija
Johtamisen ja talouden tiedekunta, Tampereen yliopisto
marjukka.mikkonen(at)tuni.fi

Lähteet

Claringbould, I. & Knoppers, A. (2007). Finding a ‘Normal’ Woman: Selection Processes for Board Membership. Sex Roles 56: 495–507.

Lehtonen, K., Oja, S., & Hakamäki, M. (2022). Liikunnan ja urheilun tasa-arvo Suomessa 2021. Saatavilla: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-798-7

Mikkonen, M., Stenvall, J., & Lehtonen, K. 2021. The Paradox of Gender Diversity Organizational Outcomes, and Recruitment in the Boards of National Governing Bodies of Sport. Administrative Sciences 11: 141. https://doi.org/10.3390/admsci11040141

Mikkonen, M. (forthcoming) “We are going to the right direction… But we are not in ideal world yet” – Understanding scarcity of women top-managers in Nordic Football governance.